Renforcer sa légitimité
La légitimité d’un responsable d’équipe est doublement importante. Premièrement, elle permet de fonctionner sur des bases d’adhésion plutôt que sur des bases de pression ou de manipulation. Deuxièmement, elle est une composante essentielle du bien-être de l’équipe. Travailler pour un.e responsable illégitime est une torture quotidienne.
Ce n’est donc pas pour rien que de nombreux responsables s’interrogent sur leur légitimité. Trop souvent on a associé cette légitimité à la notion de charisme, donnant une touche magique et mystérieuse à ce phénomène. On en a parfois fait quelque chose d’inné. Une bonne nouvelle est que la recherche montre que la légitimité est loin d’être inaccessible et peut se construire avec un peu de bonne volonté et du travail. Autre bonne nouvelle : il ne faut pas être parfait pour avoir de la légitimité.
Cette formation peut se concevoir en une demi-journée ou une journée. La première demi-journée permet de faire un auto-diagnostic et de comprendre les leviers qui renforcent ou qui affaiblissent la légitimité… parfois jusqu’à développer une illégitimité dramatique. La seconde demi-journée, optionnel, permet de travailler un plan personnel de développement en quatre axes.
Favoriser la motivation et l’engagement
La perte de motivation et le manque d’engagement peuvent affecter la dynamique d’une équipe. On pense parfois à tort, que le manque de motivation ou à l’inverse, la motivation sont des traits de personnalité. Il suffit d’éplucher les offres d’emploi pour s’en rendre compte, la motivation étant souvent citée comme une qualité requise. Or, il n’en est rien, la motivation relève plus de facteurs organisationnels et systémiques que de traits purement psychologiques. Bonne nouvelle, dans cette optique, il est possible d’apprendre à stimuler la motivation et l’engagement au sein d’une équipe. Et comme une bonne nouvelle n’arrive jamais seule, il y a de multiples portes d’entrée pour dynamiser les membres d’une équipe, il n’y a plus qu’à trouver celles qui vous conviennent.
Pensée comme un jeu qui se déroule sur 2 jours, cette formation se démarque d’autres formations sur la motivation. A travers le jeu « motiv’action” – que nous avons créé -, les participants apprendront en jouant grâce à une progression pédagogique qui les amènera à explorer toutes les notions importantes qui permettent d’adopter de nouveaux angles d’approche de la motivation.
Ce qui rend cette formation unique ...
Notre méthode, le jeu !
Comme il s’agit d’un sujet parfois sensible et que les participants ne sont pas toujours à l’aise de travailler d’emblée sur leur cas particulier, les parties se déroulent autour d’analyses de cas de démotivation que nous proposons nous-mêmes. Ces cas sont réels et sont construits sur base de problématiques récurrentes que nous rencontrons en tant que consultants. Chaque tour de jeu traite un cas de démotivation et permet d’apporter des notions théoriques pertinentes dans la compréhension du problème.
Les participants sont mis en sous-groupes et doivent ensemble arriver à identifier les notions pertinentes et les appliquer au cas. Ensuite, chaque groupe doit présenter sa réflexion et ses pistes d’action aux autres participants. Nous adoptons la pédagogie de la classe inversée afin de rendre les participants encore plus actifs de leur apprentissage. Chaque partie se termine par un ancrage au réel afin de faire le lien avec le contexte et la réalité de chaque participant. Ce moment privilégie le partage d’expériences et d’idées. C’est l’occasion pour les participants de réfléchir à des actions concrètes qu’ils peuvent mobiliser dans leur quotidien.
Les participants sont amenés à se lever, à marcher dans la salle, à se réapproprier l’espace, ils ne restent pas assis 7H sur leur chaise, ce qui favorise l’implication et la concentration.
Un fil rouge pendant et après la formation
Au fil des deux jours, les participants disposent d’un carnet qui leur permettra de garder le fil rouge des apprentissages :
- Ils pourront y noter leurs idées, leurs réflexions et leurs pistes d’action lors de l’analyse des cas de démotivation.
- Ils y trouveront des exercices d’approfondissement de certains concepts que nous réaliserons ensemble.
- Ils y trouveront également une partie bilan et diagnostic. Il s’agit d’outils permettant d’identifier dans leur réalité de travail, les sources de démotivation et les leviers à leur disposition.
À la fin de la formation, ce carnet sera leur plan d’action, Ils y auront recensé toutes les actions qui ont du sens pour eux et qui sont à leur portée.
Afin de mettre du défi et d’ancrer les apprentissages, chaque nouvelle partie commence par un quizz sur la matière déjà abordée. C’est l’occasion pour les sous-groupes d’accumuler des points afin de bénéficier d’avantages dans le déroulement du jeu.
Pour résumer, une formation ancrée dans le réel, ludique et très participative, qui fait appel au partage d’expériences et à l’intelligence collective et qui permet aux participants de repartir avec des clefs d’actions.
Déverrouiller l’apprentissage des équipes en dédramatisant les erreurs.
Avez-vous remarqué combien le monde qui nous entoure a développé une terrible aversion à l’erreur ? Certains pensent qu’une bonne organisation fonctionne en « zéro défaut », qu’il faut concevoir un maximum de procédures pour éviter la moindre erreur et que l’erreur ne peut être que le fruit d’une faute. D’autres, plus nombreux encore, n’hésitent pas à poster leur indignation sur les réseaux sociaux lorsqu’une erreur est commise en déversant leur agressivité sur celles et ceux qui en sont forcément à l’origine. Ce contexte est un drame pour les individus et pour les organisations. En y réfléchissant un peu, on se souvient que tous nos apprentissages viennent de nos erreurs et de notre capacité à y réagir. L’erreur est inhérente au développement humain et aussi au développement des organisations. La faute serait de la dramatiser. Cette formation n’est en aucun cas un plaidoyer pour la banalisation des erreurs. Ellel permet par contre au responsable de la dédramatiser à leurs yeux et aux yeux de leurs équipes afin d’entrer dans une logique plus apprenante. Nous réfléchirons à la manière d’introduire un climat de sécurité psychologique dans l’équipe et comment mettre en place des processus conscients et responsables qui permettent d’échanger et d’apprendre à partir des erreurs.
Gérer les conflits de valeurs
Formation en construction …
